À l’autre bout de l’arc-en-ciel : 6 manières de promouvoir la diversité et l’inclusion sur le lieu de travail au-delà du mois des fiertés

Anika Wegner
Posté par ANIKA WEGNER
À l’autre bout de l’arc-en-ciel : 6 manières de promouvoir la diversité et l’inclusion sur le lieu de travail au-delà du mois des fiertés

Dans cet article, nous vous proposons six étapes à mettre en place pour promouvoir la diversité et l’inclusion sur le lieu de travail tout au long de l’année. Nous nous sommes concentrées sur l’inclusion des personnes LGBTQIA+, mais chacune des stratégies présentées peut et doit être étendue à l’inclusion de tous les groupes minoritaires.

Chaque année, le mois des fiertés arrive, et le drapeau emblématique aux couleurs de l’arc-en-ciel vient inonder nos flux. Nos marques préférées mettent en vitrine des supports visuels célébrant le mois des fiertés et affichent leur solidarité avec la communauté LGBTQIA+.

Mais que se passe-t-il une fois le mois de juin terminé, lorsque l’arc-en-ciel disparaît ? Malheureusement, pour de nombreuses entreprises, la fin du mois des fiertés marque aussi la fin de l’engagement apparent pour la diversité et l’inclusion.

Si vous voulez véritablement créer une culture du lieu de travail diversifiée, inclusive et équitable, il est indispensable de poursuivre vos efforts au-delà du mois de juin et de l’exposition annuelle du drapeau arc-en-ciel.

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1. Passez en revue les politiques de votre entreprise et les avantages pour les employé·e·s.

La première étape pour devenir une entreprise réellement inclusive est de disposer de politiques et de pratiques justes et inclusives. Passez en revue les politiques officielles de votre entreprise pour vous assurer qu’elles incluent les personnes LGBTQIA+. Réfléchissez aux éléments suivants :
  • Les différents types de congés familiaux actuellement possibles, et leurs bénéficiaires. S’ils ne s’appliquent pas à l’ensemble du personnel, revoyez leur définition en conséquence.
  • Le langage utilisé dans vos politiques et tous les documents y afférents. Est-il inclusif et épicène ?
  • Une politique de diversité et d’inclusion spécifique qui exprime clairement votre engagement en tant qu’organisation à garantir un lieu de travail diversifié, inclusif et équitable. Il est également important de définir clairement la manière dont l’efficacité de cette politique sera suivie et évaluée en continu. 
  • Vos politiques sur la discrimination. Assurez-vous d’avoir une politique anti-discrimination « tolérance zéro », protégeant explicitement les employé·e·s LGBTQIA+ et soulignant clairement les conséquences et mesures disciplinaires qui seront appliquées en cas de discrimination (et veillez à les mettre en œuvre).

Les politiques officielles de l’entreprise constituent les bases de la culture d’entreprise et doivent être inclusives de bout en bout.

2. Créez des Employee Resource Groups (ERG) LGBTQIA+ et soutenez-les

Gartner définit un Employee Resource Group comme « une initiative bénévole en faveur de la diversité et de l’inclusion, gérée par les employé·e·s et officiellement soutenue par une organisation ».

Les ERGs (ou communautés d’affinité) se forment habituellement sur la base d’une identité, de valeurs, de perspectives, d’intérêts ou d’objectifs communs. Ces communautés peuvent permettre d’encourager un sentiment d’appartenance, de fournir aux employé·e·s des opportunités de se rencontrer, de nourrir le développement personnel et professionnel et, de manière générale, de créer un sentiment de soutien et de communauté. 

Prism, la communauté d’affinité des employé·e·s LGBTQ+ du laboratoire national de Los Alamos, est un groupe de ce type. Comme indiqué sur son site Internet, le groupe « offre et promeut la visibilité LGBTQ+ au sein du personnel et auprès de la direction à propos de l’environnement de travail actuel et des problèmes de société qui touchent la communauté LGBTQ+. » 

À travers des événements de réseautage, de formation, des campagnes de sensibilisation et plus encore, Prism cherche à créer un espace de confiance pour les employé·e·s LGBTQ+. La communauté s’assure également qu’une diversité de la pensée et des idées règne au sein du laboratoire, et l’ensemble du personnel (LGBTQ+ et personnes alliées) est invité à rejoindre et à soutenir l’ERG.  

Pensez à mettre en place des ERG similaires dans votre organisation pour promouvoir l’inclusion LGBTQIA+ tout au long de l’année. 

Employees sitting around a table and talking with each other.


3. Analysez votre processus de recrutement 

Une fois vos politiques officielles d’entreprise vérifiées, analysez votre processus de recrutement pour vous assurer qu’il est aussi inclusif que possible. Cela inclut :

  • Garantir que le langage utilisé dans les offres d’emploi est inclusif et épicène.
  • Disposer d’équipes de recrutement et d’entretiens aux profils divers.
  • Utiliser le même jeu de questions d’entretien pour l’ensemble des candidat·e·s.

De l’instant où vous écrivez et publiez une offre d’emploi jusqu’au processus d’entretien, de recrutement et d’onboarding, il est indispensable de vous assurer que vous offrez une expérience inclusive à chaque candidat·e.

4. Encourager une culture du langage inclusif

Pour créer un environnement de travail inclusif, une communication respectueuse et inclusive est indispensable. Les mots que nous utilisons sont puissants, il est donc essentiel de veiller à ce que notre langage quotidien ne blesse ni n’exclut personne.

Vous pouvez encourager une culture du langage inclusif de la manière suivante :

  • Normaliser l’utilisation des pronoms, par exemple en vous vous présentant, dans votre signature d’e-mail, sur votre profil LinkedIn, etc.
  • Éviter d’utiliser des termes genrés, par exemple « collaborateur », ou « chef », et choisir plutôt des termes épicènes (« collègue », « responsable »). 
  • Proposer une formation au langage inclusif.
  • Veiller à ce que tous les documents de l’entreprise utilisent le langage inclusif, y compris les enquêtes et les outils RH qui peuvent demander aux employé·e·s d’indiquer ou de sélectionner leur genre.

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Découvrez comment le langage inclusif peut améliorer la compétitivité de votre entreprise dans cet article.


5. Investissez dans la formation à la diversité et à l’inclusion

La formation à la diversité et à l’inclusion peut être un outil extrêmement puissant pour sensibiliser à ce sujet complexe, équiper vos collègues des compétences nécessaires pour remettre en question leurs points de vue et leurs biais, et en leur donnant des leviers à actionner pour soutenir leurs collègues LGBTQIA+ et être leurs allié·e·s au quotidien.

Une formation structurée et formelle permet non seulement de susciter d’importants changements d’état d’esprit et de comportement, mais souligne également l’importance qu’accorde l’entreprise à la diversité et à l’inclusion. En investissant dans une formation digne de ce nom, vous envoyez un message clair à vos employé·e·s montrant que vous prenez la diversité et l’inclusion au sérieux, et qu’ils et elles devraient en faire autant. 

Pour garantir l’efficacité de votre formation à la diversité et à l’inclusion, adaptez-la aux besoins individuels de votre entreprise. Veillez également à ce qu’il s’agisse d’un effort continu et non d’un geste symbolique ponctuel. De plus, si vous créez un programme de formation interne ou engagez un formateur professionnel, assurez-vous de travailler avec des spécialistes de la diversité et de l’inclusion réputé·e·s et qualifié·e·s. 

6. Embauchez un·e responsable Diversité et Inclusion

Dans votre démarche visant à favoriser et créer un environnement de travail plus diversifié, inclusif et équitable, veillez à ce que le travail ne repose pas sur vos collègues LGBTQIA+ (ou tout·e autre collègue d’un groupe minoritaire). En parallèle, ne tombez pas dans le piège de faire de la diversité et de l’inclusion un simple projet secondaire.

Il s’agit d’un sujet extrêmement important et, lorsque cela est possible, la mission continue de favoriser la diversité et l’inclusion doit être pilotée par un·e spécialiste dédié·e et rémunéré·e. De plus en plus d’entreprises engagent des responsables Diversité et Inclusion en interne, dont le travail se concentre exclusivement sur les initiatives liées à cette thématique. 
 

Après le mois de fiertés

Il ne s’agit là que d’une poignée d’actions que vous pouvez engager pour faire de la diversité et de l’inclusion des sujets à l’année. Nul besoin d’une date spécifique sur le calendrier pour agir, être un·e allié·e et soutenir les personnes LGBTQIA+ et les autres communautés sous-représentées.

Promouvoir un environnement de travail réellement inclusif est une mission de longue haleine. Veillez à poursuivre vos efforts même une fois rangé le drapeau arc-en-ciel. Vous trouverez plus d’informations et de ressources sur Stonewall.org (boîtes à outils, bonnes pratiques, formation, événements, etc.). 

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Anika Wegner, éditrice du blog B2B
L'exploration d'autres cultures à travers les langues lui tient particulièrement à cœur. C'est pourquoi elle aime écrire pour Babbel sur des sujets tels que la manière dont les entreprises peuvent bénéficier de solutions d'apprentissage des langues.

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