Avenir du télétravail : 4 pistes pour repenser l’organisation du travail en entreprise après la pandémie

Avenir du télétravail avec l'apprentissage des langues en entreprise avec Babbel for Business

La généralisation du télétravail pendant la pandémie a durablement bouleversé les modes classiques d’organisation du travail en entreprise. Elle a permis de mettre en lumière de nouvelles opportunités pour les employeur·euse·s (augmentation de la productivité, réduction de l’empreinte carbone), mais aussi de nouveaux types de menaces pour les salarié·e·s (isolement, accroissement des risques psychosociaux).

Pour appréhender l’avenir du télétravail, les entreprises doivent tirer les enseignements de la crise. Si, aujourd’hui, le « tout télétravail » reste une pratique minoritaire, l’hybridation du travail en entreprise semble devenir une norme plébiscitée par les salarié·e·s français. 67 % d’entre eux affirment ainsi qu’une combinaison de travail au bureau et à distance est la meilleure solution après le COVID-19 (Capterra, 2021).

Quels sont les défis inhérents à l’instauration de nouveaux modèles de travail ? À quels changements les employeur·euse·s devront-ils faire face pour réussir la réorganisation du travail en entreprise, en combinant performance des équipes et bien-être des collaborateur·rice·s ? Cet article évoque 4 éléments fondamentaux à prendre en compte par les entreprises pour définir les contours d’un mode de fonctionnement plus hybride du travail dans les années à venir.

Mettre en place un système de télétravail adapté aux nouvelles attentes des salarié·e·s

Adapter les modèles et les lieux de travail aux réalités post-COVID-19. Trouver un délicat équilibre entre productivité et satisfaction des employé·e·s. Tels sont les défis à relever par les entreprises françaises pour aborder sereinement l’après-pandémie. Or, si employeur·euse·s et salarié·e·s s’accordent, en tendance, sur la nécessité de repenser l’organisation du travail en entreprise, la généralisation du télétravail pendant la crise sanitaire a fait naître chez ces derniers de nouvelles aspirations. Une récente enquête de Sharp souligne d’ailleurs l’inquiétude des jeunes actif·ve·s européens quant à la corrélation entre leurs attentes et celles de leur employeur·euse. Les résultats de l’étude mettent en exergue leurs principales expectatives :

La flexibilité du lieu de travail

66 % des personnes interrogées déclarent que travailler d’où elles le souhaitent est aujourd’hui un critère plus important pour elles. (Sharp, 2021)

L’équilibre entre le travail à distance et le travail sur site

Les travaux réalisés soulignent néanmoins l’importance de trouver un juste milieu entre travail distanciel et présentiel, avec 56 % des mêmes jeunes actifs évoquant un besoin plus fort de rencontrer physiquement leurs collègues depuis la pandémie. 

La flexibilité des horaires

Enfin, les jeunes travailleur·euse.s européen·ne·s plébiscitent une remise en question de la journée de travail traditionnelle. Aussi, 40 % d’entre eux sont d’avis que leur employeur·euse devrait leur proposer des horaires de travail flexibles. Le fait de fixer leurs lieux et horaires de travail constitue pour eux un critère de bien-être au travail.

Si l’évolution vers un modèle de travail hybride et la quête de sens au travail des salarié·e·s impliquent une réorganisation du travail en entreprise, elles nécessitent, par ailleurs, une innovation en matière de pratiques de leadership. 93 % des recruteur·euse·s français·e·s pensent ainsi que le travail hybride doit faire évoluer le rôle du manager. 70 % sont d’ailleurs d’avis que la transformation des pratiques managériales est la clé pour faire du télétravail 2.0. un succès en entreprise (ANDRH/BCG).

Plusieurs solutions peuvent être mises en place pour accompagner cette transformation et répondre positivement aux nouvelles aspirations des actifs français.

Un management plus collaboratif

L’idée consiste à instaurer une culture d’entreprise plus coopérative pour augmenter l’implication et, a fortiori, la productivité des collaborateur·rice·s. Monoprix a par exemple sondé ses employé·e·s de manière anonyme sur les pratiques managériales dans ses différents magasins. Les enseignements de cette enquête ont entraîné la mise en place d’un plan d’action visant à valoriser l’ensemble des salarié·e·s concerné·e·s et à leur permettre de se former.

Une connectivité sociale accrue

Des études révèlent que plus le degré de connexion entre les individus est élevé, plus le sentiment de bien-être est fort. 61 % des jeunes actifs déclarent d’ailleurs qu’il est difficile de rester connecté avec l’entreprise lorsque l’on travaille à distance (Sharp, 2021). Accorder du temps à chacun, maintenir une communication efficace et créer des occasions régulières pour rassembler physiquement les collaborateur·rice·s sont autant de méthodes pour y parvenir.

Une équité entre tous les salarié·e·s, télétravailleur·euse·s ou non

Une organisation hybride du travail peut créer des sentiments d’injustice ou d’exclusion. Par conséquent, les managers doivent prendre en compte les avantages et les difficultés liés à chaque situation. À titre d’exemple : certains salarié·e·s peuvent penser qu’il est plus facile de maintenir un bon équilibre entre travail et vie privée en télétravaillant. Une piste pourrait être de leur permettre d’adapter leurs horaires de travail pour se rendre à un rendez-vous médical ou aller chercher leurs enfants à l’école.

Un encadrement des risques psychosociaux liés au travail à distance

La généralisation du télétravail pendant la pandémie a souligné l’importance de la détresse psychologique en entreprise. En 2020, 83 % des représentant·e·s des salarié·e·s estimaient que la crise avait aggravé les risques psychosociaux. Les managers de demain devront donc gérer le stress, la fatigue nerveuse ou la solitude inhérents à une organisation hybride du travail, pour aider leurs équipes à concilier obligations professionnelles et personnelles. 69 % des employé·e·s européen·ne·s déclarent d’ailleurs que le soutien à la santé mentale et physique fourni par leur employeur·euse est aujourd’hui plus important.

Repenser l’espace de travail

Parallèlement à l’évolution des pratiques managériales, la réorganisation du travail en entreprise implique un réaménagement des espaces de travail.

Élargissement du flex office

Adopté par les grands cabinets de conseils dès les années 1990, le flex office — littéralement « bureau flexible » — a fait son grand retour dans bon nombre d’entreprises pendant la pandémie. Réalité pour 14 % des salarié·e·s en 2019, il est de plus en plus pratiqué par les organisations. Selon Olivier Brun, directeur associé du cabinet Greenworking « 40 à 50 % des bâtiments tertiaires suivront une logique de flex d’ici à 2030’. Le « flex desk » présente en effet un triple avantage : optimiser les coûts immobiliers des entreprises ; répartir les espaces selon les besoins des employé·e·s ; réduire l’impact environnemental.

Aménagement d’un espace de travail approprié au domicile des télétravailleur·euse·s

Il s’agit, pour les employeur·euse·s, de s’assurer que tous les collaborateur·rice·s en travail « remote » bénéficient de conditions de travail décentes (mobilier, matériel, fournitures, etc.).

L’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) rappelle que « l’employeur·euse a les mêmes obligations en matière de prévention des risques professionnels à l’égard de tous les salarié·e·s, qu’ils soient télétravailleur·euse·s ou non : il est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale ».

36 % des jeunes salarié·e·s européen·ne·s (Sharp, 2021) jugent d’ailleurs que les employeur·euse·s devraient investir dans un aménagement de travail sain à domicile (par exemple, un bureau approprié, une chaise de bureau, etc.).

Faire de la digitalisation un atout pour les dirigeant·e·s et pour les salarié·e·s

La crise du COVID-19 a accéléré la digitalisation des entreprises, développée pour rendre le télétravail possible et maintenir le lien entre les collaborateur·rice·s.

Aujourd’hui, 75 % des DRH français considèrent l’augmentation de la transformation numérique comme un chantier prioritaire pour leur entreprise d’ici 2025 (ANDRH/BCG).

Quand digitalisation rime avec performance

Destinées à accompagner la mise en place de nouvelles façons de travailler, les nouvelles technologies, comme l’intelligence artificielle (IA), devront notamment : améliorer la performance et la productivité des salarié·e·s ; permettre aux individus de se consacrer à des missions à plus forte valeur ajoutée grâce à l’automatisation et la simplification des processus ; offrir aux équipes de meilleures conditions de travail.

La transformation numérique au service du bien-être des collaborateur·rice·s

Elles devront, par ailleurs, répondre au souhait de flexibilité et à la quête de sens des salarié·e·s, sans leur en faire subir les effets néfastes.

Si 66 % d’entre eux estiment que leur employeur·euse doit leur fournir la technologie nécessaire pour permettre un travail à distance plus efficace à l’avenir, 50 % évoquent la menace de l’automatisation comme l’une de leurs préoccupations principales (Sharp, 2021).

Quels outils technologiques pour favoriser le développement professionnel et personnel des individus en entreprise ?

Pour 65 % des jeunes actifs européens, la formation et la technologie fournies aux collaborateur·rice·s sont devenues plus importantes qu’avant la COVID-19.

Les entreprises devront, par conséquent, veiller à mettre en place des outils adéquats tels que le e-learning pour stimuler le développement personnel et professionnel de leurs salarié·e·s.

Fort de ces enseignements, Babbel for Business — leader dans le secteur de la formation linguistique en ligne — développe depuis 2007 des solutions flexibles pour aider dirigeant·e·s, recruteur·euse·s et salarié·e·s à s’adapter au mieux aux nouvelles formes d’organisation du travail en entreprise. Ses formules d’apprentissage sont conçues pour stimuler aussi bien le développement professionnel des employé·e·s que leur épanouissement personnel.

 

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